Рекомендации по организации наставничества помогут эффективно обучать сотрудников
© narongritsr / Фотобанк 123RF.com
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Рекомендации по организации наставничества в сфере труда (решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 22 апреля 2026 г. № 4пр). Документ адресован работодателям, наставникам, профсоюзам и их объединениям, органам госвласти и местного самоуправления, образовательным организациям, преподавателям, обучающим наставничеству, а также некоммерческим и общественным организациям, занимающимся развитием и популяризацией наставничества.
Особенность наставничества в сфере труда и его отличие от других разновидностей наставничества заключается в том, что работнику оказывают помощь в овладении навыками работы на производстве или рабочем месте по поручению работодателя. Его внедрение позволяет решить множество проблем: уменьшает текучесть персонала, повышает качество работы, снижает затраты на подготовку и подбор кадров, экономит время руководителей, повышает мотивацию персонала, в том числе самих наставников и др. Для успешного обучения работников новым навыкам работодателям рекомендуется разработать систему наставничества с определением:
- целей и задач обучения;
- комплекса мероприятий, направленных на достижение поставленных целей и задач;
- субъектов наставничества;
- документов о системе наставничества.
Конкретные задачи, которые организация решает путем введения наставничества, индивидуальны. Они зависят от вида деятельности, характера производства, выпускаемого продукта или оказываемых услуг.
В рекомендациях даны советы по выстраиванию эффективной системы управления наставничеством, которое требует четкого разделения полномочий и ответственности всех участников и организации их эффективного взаимодействия.
Документ также разъясняет, как правильно оформить отношения наставничества. Согласно ст. 351.8 ТК РФ поручение работ по наставничеству в сфере труда оформляется в трудовом договоре или дополнительным соглашением к нему. В них указываются:
- содержание работы по наставничеству;
- сроки и форма выполнения данной работы;
- размеры и условия осуществления выплат за наставничество с учетом
- содержания и (или) объема работы по наставничеству.
Подписывая такой трудовой договор или допсоглашение, работник выражает письменное согласие на выполнение поручения по наставничеству, поэтому специальные документы о согласии оформлять необязательно. При желании работодатель может издать отдельный приказ о назначении наставника и ознакомить с ним работника под роспись.
Документ дает представление о формах наставничества. Оно может проходить в виде:
- помощи в овладении навыками работы (показ и объяснение методов эффективной работы);
- ситуационной помощи по просьбе наставляемого;
- консультаций;
- наблюдения за деятельностью наставляемого;
- обучения на рабочем месте;
- руководства проектной деятельностью;
- бесед, помогающих совершенствованию компетенций и др.
Для мотивации участников наставничества, кроме обязательных выплат, приветствуются дополнительные меры поддержки: расширенный соцпакет, карьерный рост, дополнительные дни отпуска, публичное признание и другие формы стимулирования.
В конце документа приводятся примеры удачных и эффективных систем наставничества. Так, например, ГУП «Московский метрополитен» таким образом обучает новых машинистов электропоездов. Машинист-наставник физически находится рядом с практикантом и готов в любой момент взять управление на себя. Система включает премии и ежегодные конкурсы среди наставников. Число нарушений со стороны машинистов значительно снизилось.
Международный аэропорт «Внуково» также разработал систему наставничества для массовых профессий. Она включает очное и онлайн-обучение, сертификацию и рейтинговую систему наставников. Применение наставничества помогло снизить текучесть кадров, а 98% новых работников работают без нарушений.
